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Genderstudies / -equality

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Ist das nicht whataboutism? Die bloße Feststellung/Beobachtung (ob valide kann man ja gegenprüfen) allein impliziert ja noch keine Priorisierung/Hierarchie. Können n-Probleme nicht zeitgleich existieren?
 
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Ist das nicht whataboutism? Die bloße Feststellung/Beobachtung (ob valide kann man ja gegenprüfen) allein impliziert ja noch keine Priorisierung/Hierarchie. Können n-Probleme nicht zeitgleich existieren?

Man kann sich aber schon fragen, auf welche Probleme aus welchen Gründen der Fokus gelegt wird. Der generelle Vorwurf an die Identitätspolitische Linke ist ja gerade, dass die elitäre Partikularinteressen in den Vordergrund rücken, die in erster Linie sie selbst betreffen, und nicht die, die sie zu vertreten meinen. Ich persönlich würde noch hinzufügen, dass ich es nicht hilfreich finde, wenn Studierte mit Migrationshintergrund irgendwelchen Niedriglöhnern ihr "alt-weißes Männerdasein" als Privileg vorwerfen. Ist meiner Meinung nach gesellschafts- und klassenspalterisches Gift.
 
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Ist die Benennung das Gift, oder das Vorhandensein solcher/diverser Privilegien?

Übrigens lese ich aus Gustavos Anekdote nicht heraus, dass es sich um eine elitäre Studentin handelt. Auch das sie mexikanischen Background habe scheint mir nicht gesichert, sondern nur eine Vermutung.
 

Misfit

Casino Port Zion
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Man kann sich aber schon fragen, auf welche Probleme aus welchen Gründen der Fokus gelegt wird. Der generelle Vorwurf an die Identitätspolitische Linke ist ja gerade, dass die elitäre Partikularinteressen in den Vordergrund rücken, die in erster Linie sie selbst betreffen, und nicht die, die sie zu vertreten meinen. Ich persönlich würde noch hinzufügen, dass ich es nicht hilfreich finde, wenn Studierte mit Migrationshintergrund irgendwelchen Niedriglöhnern ihr "alt-weißes Männerdasein" als Privileg vorwerfen. Ist meiner Meinung nach gesellschafts- und klassenspalterisches Gift.
ist doch mehr feststellung als ein vorwurf.
ist ja jetzt auch kein neuer kritikpunkt, seit ich denken kann wird doch darüber geredet wie in den chefetagen unter sich geblieben wird.
ka was du mit niedriglöhner genau meinst. wem wird da denn etwas vorgeworfen?

die spaltung besteht doch, verstehe auch nicht was das ansprechen von problem da mehr spalten soll.
 
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Ich wundere mich nur, wie schnell aus einer Studentin, die etwas beobachtet (übrigens inhaltlich korrekt), eine gesellschaftsspaltende und giftspritzende Radikale gemacht wird.
 

Benrath

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Da das niemand gemacht hat, wunderst nur du dich. Wenn du nur lame Einzeiler ala Sealioning beizutragen hast, kannst du dich auch enthalten.
 
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ist doch mehr feststellung als ein vorwurf.
ist ja jetzt auch kein neuer kritikpunkt, seit ich denken kann wird doch darüber geredet wie in den chefetagen unter sich geblieben wird.
ka was du mit niedriglöhner genau meinst. wem wird da denn etwas vorgeworfen?

die spaltung besteht doch, verstehe auch nicht was das ansprechen von problem da mehr spalten soll.

Der Hyperfokus auf die identitätsstiftenden Merkmale Hautfarbe (Elternherkunft? Ethnie? Oder gar "Rasse"? wie auch immer) oder Geschlecht besteht doch nicht nur wenn sich hochstudierte untereinander austauschen. Er wird von vielen Vertretern dieser Denkrichtung überall im Diskurs genutzt und vollkommen überhöht. Muss ich erst wieder den Zeit-Artikel ausgraben, wo eine Journalistin ihr Klimagewissen ob ihrer vielen Türkeiflüge damit versucht hat zu beruhigen, dass sie das als arme Unterprivilegierte Migra-Hintergründlerin ja darf? Als was wird denn "die Linke" heute wahrgenommen? Als Arbeiterpartei, oder als urbane linksintellektuelle Studentenpartei?

Wohlgemerkt behaupte ich nicht, dass es die Unterschiede entlang der genannten Grenzen (Herkunft, Geschlecht usw.) nicht gibt. Ich denke aber dass sie in ihrer Bedeutung im Vergleich zu den viel entscheidenderen Klassenunterschieden überhöht werden, und mich persönlich besorgt, wenn sich Menschen in erster Linie damit anstatt mit ihrer Schicht identifizieren. Im Hinterkopf habe ich dabei natürlich immer auch die Entwicklung in Nordamerika mit ihrem affirmative action, davor graut es mir wirklich.

@kAiN!
Es geht mir eher ums allgemeine, und ja, dass die Autorin* meint, "die, die es geschafft haben" würden für "ihresgleichen" sprechen, stößt mir übel auf. Ein weißer Billionär spricht nicht für mich, auch Merkel oder Frau Hensel als Ossis sprechen nicht für mich, genauso wenig spreche ich allein aufgrund meiner Hautfarbe für Kartoffel-Hartzer. Die Denkweise ist alleine deswegen problematisch, weil der sozioökonomische Hintergrund der Eltern dabei gerne vollkommen ausgeblendet wird. Wenn ich mich, meinen Werdegang und gewisse klassenspezifische Eigenarten (Risikobereitschaft, generelles Selbstverständnis in Bezug auf Bildung und Karriere) mit meinen Kollegen (ost- und westdeutsch, mit- und ohne Migrationshintergrund) vergleiche, sehe ich an der Stelle viel deutlichere Unterschiede bzw. Gemeinsamkeiten entlang der "Klassenlinie" anstatt entlang sonstiger "identitätstiftenden Merkmale".


*Welche Studentin meinst du? Vielleicht reden wir auch gerade über verschiedene Texte, ich beziehe mich wie Gustavo auf den Zeit-Text von Jana Hensel.


Edit:
@Benrath: finde ehrlich gesagt nicht dass man KAiN! Sea Lioning vorwerfen kann, wenn ich das richtig verstehe (finde diese englischen Debate-Begriffe immer etwas schwammig) beschreibt das eher einen "unangemessenen Argumentationsschwall" in z.B. einer Twitter oder RL-Diskussion, auf den man aus dem Stehgreif nicht antworten kann. Mal davon ab dass ein Forum wie dieses hier eher der geeignete Ort für Argumentationsschwälle wäre, fällt kAiN! jetzt nicht gerade durch lange Beiträge auf :ugly:.
 
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Ist die Benennung das Gift, oder das Vorhandensein solcher/diverser Privilegien?

Weder noch. Das Gift ist dass Privilegien und Benachteiligungen pauschal Gruppen zugeschrieben werden die diese nicht als Gruppe haben anstatt den Personen die sie tatsächlich haben, und damit nicht nur ein Konflikt zwischen den Gruppen erzeugt wird sondern auch noch zwischen denen die den Mist mit eigentlich guten Absichten vertreten und denen die den Mist mit guten Gründen ablehnen.

Das ist einfach klassisches Teile und Herrsche. Identity politics unterteilt die Gesellschaft in eine riesige Menge Gruppen (wichtig: natürlich anhand von äußeren Merkmalen, nicht anhand von Klasse) die sich dann alle miteinander um irgendwelche Privilegien und Benachteiligungen streiten anstatt gemeinsam gegen die eigentlichen Probleme zu kämpfen.
Und als Nebeneffekt bindet es auch noch die Kräfte der Linken die ja traditionell mal für Klassengerechtigkeit waren und sich jetzt eher mit so einem Zeug beschäftigen und macht auch noch zusätzlich die Linken für diejenigen die eigentlich von klassisch linken Themen profitieren würden unattraktiv.
 
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Ich möchte noch Anmerken, dass schon dieses gegeifere gegen vermeintliche "Privilegien" unlogisch und toxisch ist. Niemand ist priviligiert, weil er weiß ist. Die Abwesenheit von Diskriminierung ist KEINE Priviligierung, sondern der Normalzustand. Wir wollen, dass Personen, ,die evtl. diskrimniert werden eben auch in diesen Normalzustand kommen und nicht, dass die nicht-diskriminierten Person ihre "Privilegien" verlieren. Nur so kann man eine verbindende Politik aufziehen. Willst Du mir irgendwelche vermeintlichen "Privilegien" wegnehmen, bist du mein Feind. Dagegen, dass andere etwas bekommen habe ich hingegen nichts ( verallgemeinert besprochen ).

Überhaupt ist es so selten dämlich sich so feindselig gegenüber der Mehrheitsgesellschaft aufzuführen. Minderheiten können überhaupt nichts erreichen, ohne Backing durch die Mehrheitsgesellschaft. Wenn man einen auf krassen Black Panther Revoluzer macht, wird man eben irgendwann als Bedrohung angesehen und damit wars das.
 
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Gustavo

Doppelspitze 2019
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Ist das nicht whataboutism? Die bloße Feststellung/Beobachtung (ob valide kann man ja gegenprüfen) allein impliziert ja noch keine Priorisierung/Hierarchie. Können n-Probleme nicht zeitgleich existieren?

Können sie schon, klar. Wir hatten hier auch mal über das Thema "Gefahren von Big Data" gesprochen und ich fand eigentlich, dass niemand Benrath wirklich hinreichend erklären konnte, wo denn jetzt ganz konkret für den handelsüblichen Internetuser der Schaden entsteht, dass Tech-Konzerne seine Daten absammeln. Und es ist auch nicht so, dass ich gar keine Gefahren sehe, bspw. wenn die Polizei in Chicago fälschlicherweise jemanden festnimmt, weil sein Gesicht den Gesichtserkennungs-Algorithmus triggert, er sei ein gesuchter Verbrecher, einfach nur weil der Algorithmus schlechter darin ist, die Gesichter von Schwarzen auseinanderzuhalten. Persönlich stören kann einen vieles, aber wenn man sich als Sprecher FÜR eine Gruppe geriert, dann sollte man schon ein Mindestmaß an Relevanz erreichen. Das hat die Studentin zwar nicht gemacht, aber es war ihr klar anzumerken, dass sie das für ein echtes Problem hielt, obwohl sie weder erklären konnte, wo die konkreten Nachteile (respektive "Privilegien") denn sind und auch offensichtlich nicht darüber nachgedacht hatte, ob das eine nennenswerte Zahl von Menschen tatsächlich stört. Dagegen die Volksabstimmung, die mehr oder weniger Uber und Lyft im Alleingang gewonnen haben, die konkret JEDEM EINZELNEN Gig-Worker bei diesen Firmen (und davon ist die Mehrzahl in Kalifornien definitiv NICHT weiß) Geld aus der Tasche nehmen, die auf Dauer Milliardenschäden verursacht.

€dit: Qualitätspost von Heator über mir. Das stört mich auch ANDAUERND in den USA: Es ist kein "Privileg", nicht durch den Staat diskriminiert zu werden, sondern ein verbrieftes Recht.
 
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Grundsätzlich bin ich ja ein starker Skeptiker bei vielen dieser Themen, bspw strikt gegen verpflichtende Quoten, und gegen die ganzen Genderlehrstühle etc.

Aber eine Sache muss ich beobachten feststellen: Der Fokus zumindest bei uns in der Firma auf diversity in leadership macht sich mMn bezahlt. Nicht, weil Frauen besser wären -- sondern weil implizite old boys netzwerke sich nicht so gut durchsetzen können und dadurch schon sich sowohl die Kultur verbessert und die durchschnittliche Kompetenz erhöht.
 
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Grundsätzlich bin ich ja ein starker Skeptiker bei vielen dieser Themen, bspw strikt gegen verpflichtende Quoten, und gegen die ganzen Genderlehrstühle etc.

Aber eine Sache muss ich beobachten feststellen: Der Fokus zumindest bei uns in der Firma auf diversity in leadership macht sich mMn bezahlt. Nicht, weil Frauen besser wären -- sondern weil implizite old boys netzwerke sich nicht so gut durchsetzen können und dadurch schon sich sowohl die Kultur verbessert und die durchschnittliche Kompetenz erhöht.

Kann ich mir gut vorstellen, man kann Diversity eben gut oder schlecht machen. Gut ist es, wenn man darauf achtet, dass Posten von qualifizierten Personen besetzt sind, aber eben dabei eine gesunde Mischung aus allen Gruppen entsteht. Schlecht gemachte Diversity ist, wenn man auf Teufel komm raus eine Person mit Identität X in Position Y haben will, völlig egal, ob andere Bewerber fachlich besser geeignet sind. Das habe ich zB aus erster Hand bei meinem früheren Chef mitbekommen, der einen bestimmten Lehrstuhl nicht bekommen hat, obwohl sein fachliches Profil 1:1 darauf gepasst hat, sondern eine Frau, die nicht im Ansatz in diesem Spezialgebiet unterwegs war, aber die Uni eben unbedingt eine Frau wollte.
 
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das passt imo ganz gut zum spannungsfeld identitätspolitik vs echte probleme (:elefant:)
ist lang aber kann man sich mal geben. wens interessiert, gerne angucken - ich mag nix zusammenfassen
 

GeckoVOD

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Ich möchte noch Anmerken, dass schon dieses gegeifere gegen vermeintliche "Privilegien" unlogisch und toxisch ist. Niemand ist priviligiert, weil er weiß ist. Die Abwesenheit von Diskriminierung ist KEINE Priviligierung, sondern der Normalzustand. Wir wollen, dass Personen, ,die evtl. diskrimniert werden eben auch in diesen Normalzustand kommen und nicht, dass die nicht-diskriminierten Person ihre "Privilegien" verlieren.

Ja, das ist ein richtiger Gedankengang und auch ein Grund, warum das Wort Privileg toxisch wirken kann, siehe hierzu auch Mytas Hinweis auf Divide et Impera. Leider ist gleich der zweite Satz im Quote der Stolperstein, denn die Abwesenheit von Diskriminierung wirkt sich auf Akteure unterschiedlich aus und lässt sich schwer einfach verabalisieren, damit man versteht, worum es geht. Ich würde von begünstigenden Strukturen oder ähnlichem sprechen, die durchaus wie de-facto Privilegien erlebt werden können (es aber nicht sind, da sind wir eins). Ich würde sogar sagen, dass in fast allen Fällen keine Diskriminierung den üblichen Definitionen nach vorliegt.
Vielmehr habe ich den Eindruck, dass selten (siehe Xantos' Beitrag) hinterfragt wird, ob die Kultur in den Entscheidungspositionen sinnvoll ist, um überhaupt dem Problem zu begegnen. Keine Quote der Welt bringt etwas, wenn die beförderte "Minderheit" (in Quotes, weil Frauen keine sind) in das gleiche Korsett gedrängt werden: Sprich das Ziel (vma. Vorstandsposten / beruflicher Aufstieg / soziale Teilhabe / ...) sei an die gleichen Attribute (Arbeit über alles Mentalität / Leistung bestimmt Wert / ...) gebunden, komme was wolle. Der Normalzustand bleibt, es ändern sich lediglich ein paar wenige Gesichter, in der Breite verfestigen sich die Hürden und man die Verlierkriterien gelten weiterhin. Verschenkt Innovationspotential, stärkt den Status Quo.
Was ich meine, man sollte den Normalzustand der Gewinner eines Systems überdenken, nicht wie man den Zugang zum Gewinn für einige Wenige verändert.
 
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Leider ist gleich der zweite Satz im Quote der Stolperstein, denn die Abwesenheit von Diskriminierung wirkt sich auf Akteure unterschiedlich aus und lässt sich schwer einfach verabalisieren, damit man versteht, worum es geht. Ich würde von begünstigenden Strukturen oder ähnlichem sprechen, die durchaus wie de-facto Privilegien erlebt werden können (es aber nicht sind, da sind wir eins).

Das kann ich nicht ganz nachvollziehen - wenn Strukturen jemanden aufgrund seiner Ethnie begünstigen, dann benachteiligen sie logisch einen Menschen mit anderer Ethnie, sie sind also diskriminierend. Also haben wir ja gerade keine Abwesenheit von Diskriminierung.
 

GeckoVOD

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Das kann ich nicht ganz nachvollziehen - wenn Strukturen jemanden aufgrund seiner Ethnie begünstigen, dann benachteiligen sie logisch einen Menschen mit anderer Ethnie, sie sind also diskriminierend. Also haben wir ja gerade keine Abwesenheit von Diskriminierung.

Ethnie oder Minderheit außen vor, das passiert auch bei Mehrheiten, siehe Frauen. Mir geht es eher um die Mechanismen, den Zugang zum Normalzustand zu gewähren mit dem Ziel Diskriminierung zu vermeiden, baut nicht notwendigerweise indirekte Diskriminierung ab, sondern kann die Struktur nur mit anderen Akteuren besetzen. Alles unter dem Vorzeichen der Normalzustand ist nur einer begrenzten Personenzahl zugänglich, logischerweise ersichtlich an Leitungspositionen - man kann nicht unendlich viele Personen dort haben.
Hier kommen eure Argumente zum Tragen: Es geht nicht darum, dass Leitungspositionen ein Privileg sind, oder dass jeder Zugang dazu haben sollte, oder dass bestimmte Kriterien, diese zu besetzen diskriminierend seien. Viel sinnvoller wäre die Frage, welche Kulturen die Leitungspositionen für den Rest schaffen: Verstärken / Verstitgen sie den beschränkten Zugang, alles andere bleibt gleich, oder wird das ganze Konstrukt von Pflichten/Rechten anders verteilt? Passiert das nicht entsteht meist ungewollt indirekte Diskriminierung, die den Verursachern nicht bewusst ist. Vorrangig geht es häufig in erster Linie ja nichtmal um das Erreichen von mehr Sonderrechten, sondern um den Abbau von Pflichten, die ungleich verteilt sind.
Das in wenigen Sätzen verständlich zu skizzieren ist nicht einfach, aktuell fehlt mir die Zeit. Eventuell schieb ich das WE was nach.
 
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Ethnie oder Minderheit außen vor, das passiert auch bei Mehrheiten, siehe Frauen. Mir geht es eher um die Mechanismen, den Zugang zum Normalzustand zu gewähren mit dem Ziel Diskriminierung zu vermeiden, baut nicht notwendigerweise indirekte Diskriminierung ab, sondern kann die Struktur nur mit anderen Akteuren besetzen. Alles unter dem Vorzeichen der Normalzustand ist nur einer begrenzten Personenzahl zugänglich, logischerweise ersichtlich an Leitungspositionen - man kann nicht unendlich viele Personen dort haben.

Vielleicht haben wir ein unterschiedliches Verständnis von "Normalzustand" aber "Führungspositionen" sind nach meinem Verständnis immer nur von einer kleinen Anzahl von Personen bekleidet. Es kann ja nicht jeder in einer Führungsposition sein, die meisten müssen folgen.

Hier kommen eure Argumente zum Tragen: Es geht nicht darum, dass Leitungspositionen ein Privileg sind, oder dass jeder Zugang dazu haben sollte, oder dass bestimmte Kriterien, diese zu besetzen diskriminierend seien.

Doch, also zumindest mir ging es darum. Wenn ein Kriterium leistungsunabhängig ist (also zB kein Job für Frauen o.Ä.), dann ist das für mich potentiell diskriminierend - es sei denn es gibt einen sachlichen Grund, sodass eben doch keine Diskriminierung vorliegt wie bspw. bei körperlichen Voraussetzungen für bestimmte Stellen wie die Polizei oder Piloten.

Viel sinnvoller wäre die Frage, welche Kulturen die Leitungspositionen für den Rest schaffen: Verstärken / Verstitgen sie den beschränkten Zugang, alles andere bleibt gleich, oder wird das ganze Konstrukt von Pflichten/Rechten anders verteilt? Passiert das nicht entsteht meist ungewollt indirekte Diskriminierung, die den Verursachern nicht bewusst ist. Vorrangig geht es häufig in erster Linie ja nichtmal um das Erreichen von mehr Sonderrechten, sondern um den Abbau von Pflichten, die ungleich verteilt sind.
Das in wenigen Sätzen verständlich zu skizzieren ist nicht einfach, aktuell fehlt mir die Zeit. Eventuell schieb ich das WE was nach.

Ok, top. Weil ehrlichgesagt verstehe ich noch nicht so richtig was du meinst. Aber als common ground können wir uns doch vielleicht auf eine Definition von Diskriminierung einigen. Für gewöhnlich versteht man unter Diskriminierung die Ungleichbehandlung von gleichen Sachverhalten oder die Gleichbehandlung von ungleichen Sachverhalten ohne sachlichen Grund. Soweit sind wir uns einig, oder?
 
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Kann ich mir gut vorstellen, man kann Diversity eben gut oder schlecht machen. Gut ist es, wenn man darauf achtet, dass Posten von qualifizierten Personen besetzt sind, aber eben dabei eine gesunde Mischung aus allen Gruppen entsteht. Schlecht gemachte Diversity ist, wenn man auf Teufel komm raus eine Person mit Identität X in Position Y haben will, völlig egal, ob andere Bewerber fachlich besser geeignet sind. Das habe ich zB aus erster Hand bei meinem früheren Chef mitbekommen, der einen bestimmten Lehrstuhl nicht bekommen hat, obwohl sein fachliches Profil 1:1 darauf gepasst hat, sondern eine Frau, die nicht im Ansatz in diesem Spezialgebiet unterwegs war, aber die Uni eben unbedingt eine Frau wollte.

Was mich bei der Diskussion immer etwas irritiert: Es wird immer so getan, als würden die aktuellen Bestrebungen versuchen, das Prinzip "Leistungsgesellschaft" auszuhebeln. Dein Beispiel, was ich dir glaube, ist dann so ein typisch dargestellter Fall. Nur impliziert das gleichzeitig, dass in unserem "Status Quo" Leistung für Erfolg eine größere Rolle spielen würde. Das ist für mich aber überhaupt nicht evident.
Nach meiner Erfahrung liegt der Vorteil von "guter Diversity", wie du es nennst, in dem Falle nämlich daran, dass es nicht wirklich um Diversity geht, sondern tatsächlich die qualifiziertere Person in die Position gekommen ist. Im Gegensatz dazu stehen die alten Strukturen mit ihren "old boys" Netzwerken, wie Xantos sie genannt hat, imho nämlich nicht dafür, strikt die am besten qualifizierte Person einzustellen, sondern die am besten Netzwerkende. Beides sind Fälle, die nicht die Person mit der besten Qualifikation belohnen und beides sollten wir ablehnen.
Habe nach meinen jetzt ca. 10 Jahren Erfahrung im Berufsleben das Gefühl, dass die Geschäftsleitungen sich in den wenigsten Fällen durch herausragende Kompetenzen in irgendeinem Feld dafür qualifiziert haben. Vitamin B und sich gut Verkaufen sind viel zu wichtige Kompetenzen, um Qualifikation wirklich den entsprechenden Stellenwert zu geben.

Und ob Quote da der beste Weg ist sei mal dahingestellt. Würde da auch Gecko zustimmen: Das ändert ja nichts daran, welche Eigenschaften wir als Gesellschaft für solche Positionen als wünschenswert definiert haben. Die Frau, die sich in unserer heutigen Gesellschaft in einer solchen Position durchsetzt, wird das nicht mit weicheren Ellenbogen als der männliche Konterpart geschafft haben. Da geht es eher darum, die gewünschten Eigenschaften nochmal neu zu definieren.
 
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Habe nach meinen jetzt ca. 10 Jahren Erfahrung im Berufsleben das Gefühl, dass die Geschäftsleitungen sich in den wenigsten Fällen durch herausragende Kompetenzen in irgendeinem Feld dafür qualifiziert haben. Vitamin B und sich gut Verkaufen sind viel zu wichtige Kompetenzen, um Qualifikation wirklich den entsprechenden Stellenwert zu geben.
Um genau solche Cliquen aufzubrechen wäre eine weiche Quote doch sinnvoll?

Mal abgesehen davon, dass "Netzwerken" wohl einer der Kernfähigkeiten einer GL ist. Antizipieren wo wann welches Thema für welche Person in Frage kommt. Wo Schwierige Gemengelage entstehen etc. Man könnte das auch schlicht "Führungserfahrung" nennen.

Generell bin ich aber bei Xantos: Diversity schafft nicht nur "Diversität" (ob Quote oder Leistung ist egal), sondern auch eine generelle Offenheit für neue Themen, Methoden, Technologien. Getreu dem Motto: Umso öfter ich mich mit "Anderen" auseinandersetzen muss, desto leichter fällt es mir.
 
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Ich bin aktuell in einem Unternehmensbereich der rasch wächst und wo sich die Führungspositionen extrem schnell verändern.
Und wenn eines völlig offensichtlich ist, dann dass jeder Vorstand, Geschäftsführer etc. "seine" Leute nachzieht. Wenn Positionen besetzt werden müssen und der Entscheider kennt jemanden, der gut auf die Stelle passt, dann ist die Messe gelesen. Ist das jetzt "old boys Netzwerk"? In den Augen einiger ja. Aber ich finde das eine völlig nachvollziebahre und rational richtige Entscheidung. Denn der Entscheider bekommt dann jemanden, dessen Fähigkeiten er kennt und der auch in sein Team passt.
Frauen gibt es bei uns natürlich kaum in Führungspositionen :deliver: aber ich bin mir ziemlich sicher, dass es bei Frauen genauso läuft. Auch die kennen Leute und werden sich in entsprechender Situation genauso aus dem eigenen Netzwerk bedienen.

Insofern ist es doch kein Gamechanger, ob da nun Männer oder Frauen in den Chefetagen sitzen. Die Abläufe werden die gleichen bleiben.

Hier kommen eure Argumente zum Tragen: Es geht nicht darum, dass Leitungspositionen ein Privileg sind, oder dass jeder Zugang dazu haben sollte, oder dass bestimmte Kriterien, diese zu besetzen diskriminierend seien. Viel sinnvoller wäre die Frage, welche Kulturen die Leitungspositionen für den Rest schaffen: Verstärken / Verstitgen sie den beschränkten Zugang, alles andere bleibt gleich, oder wird das ganze Konstrukt von Pflichten/Rechten anders verteilt? Passiert das nicht entsteht meist ungewollt indirekte Diskriminierung, die den Verursachern nicht bewusst ist. Vorrangig geht es häufig in erster Linie ja nichtmal um das Erreichen von mehr Sonderrechten, sondern um den Abbau von Pflichten, die ungleich verteilt sind.

Bei der Besetzung von Führungspositionen geht es ohnehin um X Faktoren. Danach zu entscheiden, wie die Berufung der Person auf den "Zugang zur Position wirken" halte ich für völlig abwegig.
 

GeckoVOD

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Vielleicht haben wir ein unterschiedliches Verständnis von "Normalzustand" aber "Führungspositionen" sind nach meinem Verständnis immer nur von einer kleinen Anzahl von Personen bekleidet. Es kann ja nicht jeder in einer Führungsposition sein, die meisten müssen folgen.



Doch, also zumindest mir ging es darum. Wenn ein Kriterium leistungsunabhängig ist (also zB kein Job für Frauen o.Ä.), dann ist das für mich potentiell diskriminierend - es sei denn es gibt einen sachlichen Grund, sodass eben doch keine Diskriminierung vorliegt wie bspw. bei körperlichen Voraussetzungen für bestimmte Stellen wie die Polizei oder Piloten.



Ok, top. Weil ehrlichgesagt verstehe ich noch nicht so richtig was du meinst. Aber als common ground können wir uns doch vielleicht auf eine Definition von Diskriminierung einigen. Für gewöhnlich versteht man unter Diskriminierung die Ungleichbehandlung von gleichen Sachverhalten oder die Gleichbehandlung von ungleichen Sachverhalten ohne sachlichen Grund. Soweit sind wir uns einig, oder?

Ja, wir sind uns mehr oder weniger einig, das kann man festhalten. Der Punkt, den ich aufgreifen wollte, ist aber ein etwas anderer. Auf dem Papier ist die Gleichberechtigung in - hoffentlich - allen Bereichen eigentlich gegeben. Es darf ja niemand aktiv (wie du es definiert hast) diskriminiert werden, wenn jemand diskriminiert wird, dann muss er/sie/es nicht tolerieren und kann entsprechend klagen oder was auch immer.

In der Praxis ist das Wirtschaftssystem und viele sozialen Systeme historisch gewachsen und hat Strukturen geschaffen, in denen noch mehr oder weniger offen diskriminiert werden konnte und es auch entsprechend wurde. Dadurch entstanden Systeme, die eben den Profiteuren in die Karten spielten und die andere Regeln außenrum aufbauten, die das System verstetigten. Anführbar wäre bspw. die Schwierigkeit Familie und Beruf zu vereinbaren, weil das System "beruflicher Aufstieg" lange auf Fokus auf Karriere lag und auch häufig noch liegt, allen Millenial-Ideologien zum Trotz.
Heute können Frauen natürlich leichter aufsteigen als vor 50 Jahren, es ist weniger verpöhnt es überhaupt zu probieren. Dennoch sind die Strukturen so ausgelegt, dass es Opfer geben muss und die Diskussion auch jenseits der Wirtschaft und des sozialen Systems im Haushalt zu passieren hat. Und in dieser Diskussion ist es für den Mann nach wie vor einfacher zu argumentieren und einfacher die eigene Position durchzusetzen. Im Mittel gesehen. Ausnahmen gibt es selbstverständlich. Selbstverständlich gibt es auch Frauen, die ihre Position im Haushalt sehen. Hat aber nichts mit dem zugrundeliegenden Problem zu tun.
Hier nur zu sagen, es wäre getan, den Frauen Zugang zum Normalzustand zu geben, heißt nicht, dass dieser Normalzustand einfach erreichbar wäre, eben aufgrund der Altlasten. Die Altlasten sind nicht an einem Punkt zu verorten, sondern an vielen.

Daher finde ich auch Mytas Einwand sehr treffend, dass es automatisch auf Subgruppen heruntergebrochen wird: Manche Frauen sind radikaler im Einfordern von Reformen, andere nicht. Manche Männer verstehen es, andere nicht. Verbal intensivere Akteure wiegeln sich gegenseitig auf, aber keiner hat das große Ganze im Blick, bzw. kommt das zu selten vor. Wie es halt immer beim gesamtgesellschaftlichen Diskurs ist.

Bringt mich zu:

...
Frauen gibt es bei uns natürlich kaum in Führungspositionen :deliver: aber ich bin mir ziemlich sicher, dass es bei Frauen genauso läuft. Auch die kennen Leute und werden sich in entsprechender Situation genauso aus dem eigenen Netzwerk bedienen.

Insofern ist es doch kein Gamechanger, ob da nun Männer oder Frauen in den Chefetagen sitzen. Die Abläufe werden die gleichen bleiben.
...

Das ist korrekt und das meinte ich auch, das ist das ernüchternd. Ich fand die Quote als Experiment verständlich, wobei eigentlich klar war, dass Frauen das System nicht ändern, wenn sie mal oben sind. Es herrscht noch das Bild von "Leistung im Beruf", das vor 50 Jahren Usus war. Warum sollten Frauen es anderen Frauen einfacher machen? Das machen ja Männer unter sich auch nicht. Es gibt Einzelbeispiele, bei denen es versucht wurde, siehe Bundesagentu für Arbeit. Gab spürbare Intentionen, die sich blitzschnell verlaufen haben, als es an dem System dahinter gerüttelt hat.

Jetzt mal den Diskurs zu verlassen: Ich bin gespannt, wann der Diskurs um die Wertigkeit des Berufs im Leben / Arbeitsformen mal Fahrt aufnimmt. Siehe Xantos' Post, andere Perspektiven wären wichtiger, egal ob das durch Männer, Frauen, Migranten oder sonstige passiert. Es wird sich wirklich unleidlich lange, besonders in Deutschland, an das Bild geklammert, man müsse zwingend 40 Stunden in der Woche irgendeine Tätigkeit verrichten, um ein gewisses Maß an Lebensqualität zu haben. Und selbst das langt häufig nicht. Hat aber wenig mit der Debatte zu tun.
 
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Es ist halt ein schmaler Grat.

Gut:
  • Sicherzustellen, dass man Kandidaten verschiedener Hintergründe berücksichtigt
  • Diversität messen, sowohl in der Kandidatenpipeline als auch im Ergebnis. Veröffentlichen. "What gets measured, gets managed"
  • Maßnahmen ergreifen, wenn bspw. schon die Kandidatenpipeline nicht divers ist
Schlecht:
  • Verpflichtende Quoten -- allein schon, da Verfasungswidrig. Aber auch, weil es eben nicht fair ist. Wenn bspw. in der CDU Brandenburg 70% der Mitglieder und 90% der engagierten Mitglieder Männer sind, so ist es nicht sinnvoll, dass 50% der Kandidaten Frauen sein sollten. Da muss man eher erstmal an der Mitglieder-Pipeline und den unteren Gremien dafür sorgen.
  • Wahl des Kandidaten nicht nach Leistung, sondern nach Merkmal. Es gibt schon viele Beispiele, wo eben nicht mehr der thematisch passende, qualifizierte Professor berufen wirrd, sondern eine Frau mit weniger Eignung. Das ist objektiv schlecht und tut der Akzeptanz des Themas Diversity auch einen Bärendienst (Stichwort Quotenfrau).
Tricky:
  • Selbstgesetzte Quoten. Ich finde es ok, wenn man sich Ziele setzt, aber man muss für jede einzelne Entschiedung halt den idealen Kandidaten nehmen. D.h. hier kommt es im Detail darauf an, wie "hart" oder "soft" die Quote ist.
 

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Von wegen idealer Kandidat, wenn man danach gehen würde, würde nie etwas besetzt werden und man müsste auch nichts ändern. Der Mensch neigt dazu das als gut zu bewerten, das er kennt, beim Rest ist es schwer. Interessanter ist sich zu fragen, warum es kaum Heterogenität gibt. Und dann entsprechend analysieren ob es wirklich so toll ist. Fehlt aber viel Reflexion, die den Fragenden nicht immer nützt. Wer Nägel hat, der braucht halt einen Hammer.
 
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@ Xantos, ich stimme bis auf einen Punkt zu.

Der hier:
Gut:

  • Maßnahmen ergreifen, wenn bspw. schon die Kandidatenpipeline nicht divers ist

Warum sollte denn jede Organisation möglichst divers sein? Ist das ein Wert an sich?
Es gibt genug Berufe, die eher frauenlastig sind und andere sind männerlastig. Meistens liegt das daran, dass es eben unterschiedliche Interessen gibt.
Diese Zustände anzugreifen halte ich für müßig und kontraproduktiv.
 

GeckoVOD

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Wenn du nur noch (männliche) Trottel oder erst gar keine Azubis bekommst, dann denkst du automatisch an Lösungen, von denen die beste Diversität ist, die Alternativen kosten meist zu viel Geld um wirtschaftlich zu sein. Abgesehen davon sind diverse Teams mit unterschiedlichen Ansichten kreativer in der Lösungsfindung. Sind eigentlich zwei gute Argumente. Nur weil ein System funktioniert, heißt das nicht, dass das System ewig funktioniert.
 
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@ Xantos, ich stimme bis auf einen Punkt zu.

Der hier:


Warum sollte denn jede Organisation möglichst divers sein? Ist das ein Wert an sich?
Es gibt genug Berufe, die eher frauenlastig sind und andere sind männerlastig. Meistens liegt das daran, dass es eben unterschiedliche Interessen gibt.
Diese Zustände anzugreifen halte ich für müßig und kontraproduktiv.
Ich glaube wir sind nicht so weit voneinander weg.

Worum es mir nicht geht: Dass ein Unternehmen versucht, 50% Frauen in der Pipeline zu haben für Entwickler-Jobs.

Aber: Wenn sich auf bestimmte Rollen gar keine oder sehr wenige Frauen bewerben, obwohl der Kandidatenpool da wäre, sollte sich das Unternehmen fragen, warum. Und daran arbeiten.

Wenn du einen Vorstandsposten neu bedeutet willst, dann kann man zumindest mal aktiv schauen, ob es nicht ein paar qualifizierte Kandidatinnen gibt.

Wenn nur 10% der Informatik-Absolventen (Beispielzahl) Frauen sind, dann sollte aber kein Unternehmen zwanghaft versuchen, auf 30% bei sich zu kommen. Statt dessen ist das eher Aufgabe der Gesellschaft und Politik, zu diskutieren, wie und ob man solche Berufe und Studiengänge für Frauen attraktiver machen kann. Auch da ohne zwanghafte Vorstellung, dass zeitnah auf 50% zu bringen.
 
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Das klingt vernünftig.
Das Entscheidende für mich ist, dass die Pipeline für Führungskräfte sich an dem vorhandenen Mitarbeiterpool (und unter Berücksichtigung von Vollzeitarbeitern und Leidensfähigkeit/Engagement) bemisst und nicht an irgendwelchen Wunschszenarien. Wenn das so gehandhabt wird, dann werden sich Quoten auch kaum negativ auswirken.

Leider spielt das in der öffentlichen Debatte keine Rolle, wo es munter um das globale "Gender Pay Gap" geht und man stumpf für die höchsten und attraktivsten Posten eine Frauenquote fordert, ohne die Basis ernsthaft zu betrachten.
 
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Richtig, die politische und mediale Debatte dazu ist toxisch, weil sie über das Ziel hinaus schießt und dadurch zur Polarisierung führt.
 
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Das Entscheidende für mich ist, dass die Pipeline für Führungskräfte sich an dem vorhandenen Mitarbeiterpool (und unter Berücksichtigung von Vollzeitarbeitern und Leidensfähigkeit/Engagement) bemisst und nicht an irgendwelchen Wunschszenarien. Wenn das so gehandhabt wird, dann werden sich Quoten auch kaum negativ auswirken.

Grundlegend stimme ich dir hier zu. Aber bemesse "Leidensfähigkeit/Engagement" bitte nicht nach Maßstäben der 50er Jahre... Eine Frau im Halbtags-Job (Kinderbetreuung/Pflegezeit) bringt mit 24h genausoviel Engagement wie ein 48h Mann.

Ja: 30% Entwicklerinnen bei 10% Absolventen bedeutet de Facto ein herabsetzen der "Leistungsstandards" für eben diese 30% der Stellen. Wobei vor einer wie auch immer gearteten Probearbeitszeit von Leistung zu sprechen ist, mal abgesehen im akademischen Bereich, doch recht schwierig.

Wenn ich als U. nun 30% Frauen haben möchte und das ernst meine (völlig egal wie hoch die Eingangsgröße und aus welchen Gründen) zwingt es mich aber, mich mit dem Thema "Was wünschen sich Frauen im Beruf" zu beschäftigen. Das führt dann hoffentlich zu veränderten Strukturen, von denen dann alle profitieren können.
(Flexible Arbeitszeiten, Kinderbetreuung, HO, Dienstreisenreduzierung, etc. --> Personal motivierter und fokussierter im Job).
 
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Ja: 30% Entwicklerinnen bei 10% Absolventen bedeutet de Facto ein herabsetzen der "Leistungsstandards" für eben diese 30% der Stellen.
Nicht unbedingt. Wenn ich gezielt in die Ansprache von Frauen investiere und einen guten Ruf als Arbeitgeber habe, dann mag ich überproportional gute Frauen einstellen.

Nur bedeutet das dann auch, dass andere Arbeitgeber es eben noch schwerer haben, qualifizierte Frauen zu finden. Weswegen es eben sinnvoller ist, wenn da dann die "Basisarbeit" gemacht wird, mehr Schülerinnen von entsprechenden Studiengängen zu überzeugen etc pp -- das ganze dauert halt lang, und Zwangsquote kurzfristig ist eben nicht fair. Bevor man 50% Abgeordnete weiblich bei der CDU hat muss man halt erstmal den anstrengenden Weg gehen, weibliche Mitglieder zu gewinnen und zur Arbeit in den lokalen Verbänden zu überzeugen. Sonst ist es einfach ungerechte Bevorzugung der wenigen Frauen, die das heute schon machen.
 

GeckoVOD

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Nicht unbedingt. Wenn ich gezielt in die Ansprache von Frauen investiere und einen guten Ruf als Arbeitgeber habe, dann mag ich überproportional gute Frauen einstellen.

Nur bedeutet das dann auch, dass andere Arbeitgeber es eben noch schwerer haben, qualifizierte Frauen zu finden. Weswegen es eben sinnvoller ist, wenn da dann die "Basisarbeit" gemacht wird, mehr Schülerinnen von entsprechenden Studiengängen zu überzeugen etc pp -- das ganze dauert halt lang, und Zwangsquote kurzfristig ist eben nicht fair. Bevor man 50% Abgeordnete weiblich bei der CDU hat muss man halt erstmal den anstrengenden Weg gehen, weibliche Mitglieder zu gewinnen und zur Arbeit in den lokalen Verbänden zu überzeugen. Sonst ist es einfach ungerechte Bevorzugung der wenigen Frauen, die das heute schon machen.

Es ergibt schon alles Sinn, was du da schreibst, vor allem mit Sicht auf die Praxis, trotzdem habe ich ein großes Problem mit dieser Art von Aussagen, denn die Einstellung führt häufig zu Stagnation in allen Bereichen. Simplifiziert werden schon vor dem Probieren Gründe gefunden, warum der Status Quo so ist, wie er ist aka. planning for failure. Konsequenz ist, dass entweder der Leidensdruck steigen muss (bis es evtl. zu spät ist), oder eben tatsächlich massiver Zwang erfolgt. Es ist ja wirklich nicht so, als ob die Quotenregeln "kurzfristig" erfolgt sind, viel eher gab es zu viele Kompromiss-Lücken in der Planung, über die man sich lange genug rausreden konnte, bis man Evidenz hatte, dass sie nicht funktioniert, weil man nichts ändern musste. Kann man nur applaudieren.
 
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Danke @Gustavo
Ja, das stimmt natürlich. Bzw. ich halte das für ein Argument. Allerdings gibt es meiner Erfahrung nach, fachabhängig, durchaus auch die die diesem Bild entsprechen. Juristen zum Beispiel, die auf der "ich habs geschafft, ich tu jetzt was für 'euch/uns'" bzw. dem ethnisch/kulturellen In-Group-Vertrauen ihr Geschäftsmodell aufbauen.

Dein Beispiel ist recht typisch, ja. Man denkt halt am meisten über Dinge nach die einen selbst betreffen oder beschäftigen. Wenn man sonst keine Probleme hat sind das dann eben Luxusprobleme.

Zum Ursprungsding: Ein guter Freund hat eine türkisch-muslimische Freundin, er selbst ist Vorzeige-Alman. Zuletzt wieder Streitpunkt: Der Identitätsdiskurs. Was da immer wieder auftaucht ist die wahrgenommene Diskriminierung im Alltag, die auch zweifellos existiert, aber gleichzeitig auch eine ziemliche Opferhaltung bzw. Empfindlichkeit was Kritik angeht. Dass manche Menschen arabische Musik nicht mögen und die zum Klischee gewordene aufdringlich-penetrante und teils auch über-emotionale Art mancher Türken/Araber supernervig finden erkennt sie an (letzteres findet sie auch selbst nervig), sieht aber nicht, wie das für viele Grund genug für latente Ablehnung ist. Für sie ist das Rassismus.

Der Einfluss von community-orientierten Nachrichtenportalen ist offenbar auch sehr groß, da sie dann darüber refereriert wie in den deutschen Medien über X und Y berichtet wird, aber nicht über muslimische Opfer Z. Unabhängig davon was da wirklich war, meine Meinung war, dass ihr Vergleich deutlich hinkte, zeigt sich da immer wieder eine deutliche Verletztheit/Beleidigtheit … ich weiß nicht wie ich es besser ausdrücken kann. Mein Gefühl ist, dass da sehr lange das Gefühl kultiviert wurde/wird, dass man zu Unrecht kurzgehalten wurde obwohl man eigentlich viel besseres verdient hat. Und selbst wenn das zutreffend ist, geht das meinem Gefühl nach mit einem eklatanten Mangel an Selbstreflexion und Selbstkritik einher, was eine Diskussion darüber sowie einen Konsens wirklich schwierig macht.

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hupsi, ganze Seite übersehen.

Mein Beitrag dazu:
Kleinere Firmen haben recht wenig Chancen Wunschmitarbeiter einzustellen wenn sie keine starke Marke haben. Da ist es eher ein "wer ist am wenigsten schlecht für die Position geeignet?". Ein gezieltes Management von Bewerberpipeline ist einfach nicht möglich wenn Du selbst für die guten Jobs maximal eine Handvoll Bewerber bekommst die dann zur Hälfte komplett ungeeignet sind.
 
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@Bootdiskette stimme zu mit dem Problem für kleinere Firmen. Dazu kommt noch, dass kleine Firmen oft nur 1-2 Leute für eine bestimmte Rolle haben, ob nun Developer oder Accounting. D.h. da muss die Person funktionieren. Während ein Großkonzern Risiken eingehen kann.

Beispiel: Ich finde es sehr gut, dass bei uns darauf geachtet wird, dass Elternzeit (statistisch immer noch mehr bei Frauen, allein weil die Schwangerschaft dazu kommt) sich möglichst nicht nachteilig auf die Karriere auswirkt. Gleichzeitig verstehe ich aber auch, wenn eine kleine Firma dann sich ggf bei ähnlich guten Kandidaten gegen die junge Frau entscheidet als einzige Controllerin, weil es ein großes Risiko wäre, wenn die dann jahrelang fehlt.
 
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@Bootdiskette
Beispiel: Ich finde es sehr gut, dass bei uns darauf geachtet wird, dass Elternzeit (statistisch immer noch mehr bei Frauen, allein weil die Schwangerschaft dazu kommt) sich möglichst nicht nachteilig auf die Karriere auswirkt. Gleichzeitig verstehe ich aber auch, wenn eine kleine Firma dann sich ggf bei ähnlich guten Kandidaten gegen die junge Frau entscheidet als einzige Controllerin, weil es ein großes Risiko wäre, wenn die dann jahrelang fehlt.

Interessanterweise wird ja eben die sehr lange Elternzeit, die in Deutschland traditionell die Frau übernimmt, oft als eines der Argumente angeführt, warum der deutschsprachige Raum in Sachen "Gleichstellung" hinter so ziemlich allen europäischen Nachbarländern liegt. In anderen Ländern ist die Elternzeit schlicht kürzer und/oder wird auch häufig (z.T. sogar verpflichtend) von Männern in Anspruch genommen. Wenn man mehr Frauen in den Führungspositionen haben will, sollte man also wohl eher dort ansetzen anstatt mit Quoten zu hantieren.
 
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Jein.

Richtig ist, dass es gut ist, wenn auch Väter Elternzeit nehmen. Für die Familien, und um diese Asymmetrie zu reduzieren.

Ob aber sinnvoll ist, Frauen zu bewegen, insgesamt weniger Elternzeit zu nehmen, um Karriere zu machen?

Klar: Zeit zählt auch, weil sie dir Erfahrung bringt. Aber selbst wenn du 3 Jahre verlierst, warum solltest du nicht trotzdem -halt mit etwas Verzögerung- und Mid und Higher Management kommen?

Da sind Unternehmen eben auch gefragt, die Karriere von Rückkehrern (ob Vater oder Mutter) zu fördern und das Karriere-Stigma von Elternzeit zu reduzieren.

Beispiel von Nachbarn. Sie Notarin, er Anwalt bei einer top Kanzlei. Notarin verdient dennoch jetzt. Er nimmt also Elternzeit. Ihm wurde sehr klar mitgeteilt dass das das Ende seiner Karriere bei der Firma ist. Das ist nicht nur per se nicht optimal, sondern wird überproportional oft Frauen treffen.
 
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Ja klar, man kann natürlich an die Unternehmen appellieren und hoffen dass die Sachen so besser werden. Oder man schaut, was woanders besser funktioniert und versucht es so.

Aus Unternehmersicht ist eine lange Auszeit ein Nachteil, und ich weiß ehrlich gesagt nicht wie man argumentieren kann, dass es auf einmal zum Vorteil würde.
 
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Ja, und da ist auch der Gesetzgeber "schuld". Es ist im Moment für kleine Unternehmen schwerr bzw teuer, solche längeren Pausen effizient zu handhaben. Deswegen schrieb ich ja auch, dass ich sogar verstehe, wenn jemand über potentielle Schwangerschaft bei der einzigen Controillerin nachdenkt.

Für größere Unternehmen sehe ich es etwas anders. Dort ist verkraftbarer, wenn jemand 1-2 Jahre weg ist. Und der Vorteil liegt auf der Hand: Talentierte Eltern (insb Mütter) lassen sich besser ans Unternehmen binden, wenn man das gut macht. Das mag jetzt für viele "einfache" Jobs kein Argument sein, für Jobs in der Wissensgesellschaft, wo Erfahrung, Talent etc. wichtig sind, aber schon. Und wenn man das gut schafft, dann kann man auch einfacher Frauen in Führungspositionen bringen, ohne dabei die Standards zu reduzieren.
 
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Ja klar, man kann natürlich an die Unternehmen appellieren und hoffen dass die Sachen so besser werden. Oder man schaut, was woanders besser funktioniert und versucht es so.

Aus Unternehmersicht ist eine lange Auszeit ein Nachteil, und ich weiß ehrlich gesagt nicht wie man argumentieren kann, dass es auf einmal zum Vorteil würde.
Dann müssen halt Anreize geschaffen werden, die diese Nachteile ausgleichen. Dann wirst du am Ende zwar ggf Firmen haben, die das ignorieren, aber es wird sicher auch genügend Firmen geben, die das dann gerne mitnehmen.
Wir haben bei uns noch viel Luft nach oben was die Förderung von Eltern in der Arbeitswelt angeht.
 
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Okay dann aber doch bitte mal konkret: wie soll diese Förderung aussehen, und wie würde dafür sorgen, dass Frauen in Relation zu Männern attraktiver für Unternehmen werden.
 
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Die Gesellschaft muss das Risiko der Elternzeit übernehmen statt der Unternehmen. D.h. ich würde da für kleine Unternehmen durchaus auch Flexibilität vorsehen, aber Anreize, die Leute über Elternzeit zu behalten.

Die kleine Firma, die eine 26jährige einstellt darf nicht bestraft dafür werden, indem sie Pech hat, wenn da Back-to-Back Schwangerschaften draus werden.
 
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