Hallo brood war Anwälte und Hobby Juristen.
aalso es dreht sich um foljendes: meine frau ist pflegepädagogin an einer pflegeschule. sie hat sich vor kurzem auf bei einer andere schule beworben und die stelle bekommen. sie hat um einen aufhebungsvertrag gebeten, da die stelle kurzfristig zu besetzen gewesen ist. sie ist aktuell noch in elternzeit, darf die stelle jetzt aber schon antreten, da sie keine vollzeit stelle besetzt. der aufhebungsvertrag wurde aber abgelehnt (was dem arbeitgeber zusteht). also hat sie fristgerecht gekündigt. sie hat die einreichungsfrist der kündigung eingehalten. der arbeitgeber sagt nun, dass sie erst zum 30.9. gehen darf. das kam mir direkt komisch vor, da man als arbeitnehmer besagte frist von ich mein 6 wochen einhalten muss und dann weitere 2 wochen kündigungsfrist hat. in ihrem BAT-KF (das ist der kirchentarifvertrag, die schule gehört zu einem evangelischen krankenhaus) stehen die typischen kündigungsfristen nach betriebszugehörigkeit, angelehnt an den §622 BGB in dem der gesetzliche kündigungsschutz für mitarbeiter steht. 1) ich vermute der AG denkt, er kann dies auch auf eine Arbeitnehmerseitige Kündigung anwenden, da meine Frau seit 8 Jahren im Unternehmen ist kommt das mit dem 30.9. nach der Betrachtung sogar hin 2) im BAT-KF steht im selben § sogar drin, dass mitarbeiter ü40 bzw mitarbeiter mit 15 jahren betriebszugehörigkeit unkündbar sind ich lese daraus eher folgendes: das bezieht sich klar auf eine kündigung die vom arbeitgeber ausgeht. angenommen meine frau wäre ü40, könnte sie nicht kündigen, da der paragraph ihr das untersagt. desweiten steht weder in ihrem arbeitsvertrag noch im BAT-KF (Soweit ich weiß!) nicht drin, dass exakt dieser paragraph gleich anzuwenden ist. das MUSS drin stehen. meine frau hat die gründe der personalabteilung ausreichend erläutert wieso sie den aufhebungsvertrag möchte und wieso sie überhaupt gekündigt hat (wie nett von ihr..) die derzeitige stellv. leitung der schule hat damit aber ein Problem, da sie bis dahin nicht weiß
wie sie die klassen unterrichten soll. ich vermute einfach, dass ist irgendeine "ach wir probieren es, was soll schon schief gehen" methode um sie dazu zu bewegen, bis zum 30.9. zu bleiben. das ist für uns aber ausgeschlossen, da sie bereits die neue stelle angetreten hat. sie hat beim neuen arbeitgeber das transparent gehalten, letzten endes war der arbeitgeber nämlich das problem, weshalb sie verzögert kündigen konnte.
da ich selbst im BR bei uns im unternehmen bin und wir einen ausgezeichneten anwalt haben den ich durch die blume das schon gefragt habe, möcht ich aber eure meinung dazu auch noch mal hören.
sie hat jetzt die mitarbeitervertretung angerufen, denn es steht in ihrem arbeitsvertrag drin, dass wenn es zu einer meinungsverschiedenheit mit dem arbeitgeber kommt, sie dazu verpflichtet ist das zu tun. wir haben der MAV jetzt eine sehr gute zusammenfassung geschrieben wo das problem liegt, wo wir denken, dass der arbeitgeber falsche annahmen nimmt. knackpunkt ist eben, dass in ihrem arbeitsvertrag kein hinweis steht, dass diese punkte eben auch für sie gelten. die anlehnung an den §622 BGB wo es um kündigungsschutz geht ist klar erkenntlich. man kann auch nicht einfach einen teil des § anwenden, aber einen anderen teil nicht. wir wissen von früheren mitarbeitern die gekündigt haben, dass es dort nicht in der form angewendet wurde wie bei ihr jetzt. daraus kann meine so genannte "betriebliche übung" nicht folgern, heisst "wir haben das schon immer so gemacht!" - was uns zumindest in die karten spielt. denn wenn der arbeitgeber in früheren fällen das so nicht angewendet hat, kann er das jetzt nicht aufmal tun. abgesehen davon waren besagte mitarbeiter ü40, hätten der logik also auch gar nicht kündigen dürfen.
Ideen?
Mir wurde jetzt als Übergangslösung nur eine einfache Kopie meiner Geburtsurkunde angeboten, die zählt dann aber nicht als echte Geburtsurkunde. Eine echte könnte wohl nur ein Standesbeamter ausstellen.
