Gehaltsverhandlungen

[Gustavo]

Bundesarbeitsgericht: Verhandlungsgeschick rechtfertigt nicht mehr Lohn

Das Bundesarbeitsgericht hat ein Grundsatzurteil gesprochen: Frauen müssen von erfolgreichen Lohnverhandlungen männlicher Kollegen profitieren.

www.faz.net

Gute Sache. Jetzt müsste man das mit der Lohntransparenz nur noch wirklich ernst nehmen ...

 

[Stirling]

Ich weiß ja nicht. Seit bei uns alle in der gleichen Position das gleiche Gehalt und die gleichen Erhöhungen bekommen, bin ich nur noch hart am chillen.

 

[saistaed]

Es steht dem Arbeitgeber doch frei, die Mitarbeiter differenziert nach Leistung zu bezahlen? Wenn er das nicht macht, weil man Leistung nicht gut genug messen kann oder er zu faul dazu ist, dann verdienen halt alle das Gleiche.

 

[Das Schaf]

Ich weiß ja nicht. Seit bei uns alle in der gleichen Position das gleiche Gehalt und die gleichen Erhöhungen bekommen, bin ich nur noch hart am chillen.

Solange in den meisten Arbeitsverträgen noch drin steht dass man sich unter keinen Umständen über das Gehalt unterhalten darf wird sich nie im Leben was ändern.
Ist eh ein Unding wie das hier zu Lande gehandhabt wird

 

[Stirling]

Es steht dem Arbeitgeber doch frei, die Mitarbeiter differenziert nach Leistung zu bezahlen? Wenn er das nicht macht, weil man Leistung nicht gut genug messen kann oder er zu faul dazu ist, dann verdienen halt alle das Gleiche.

Klar, in den meisten Fällen wird es aber einfach an der Position festgemacht werden.

 

[tic0r]

Solange in den meisten Arbeitsverträgen noch drin steht dass man sich unter keinen Umständen über das Gehalt unterhalten darf wird sich nie im Leben was ändern.
Ist eh ein Unding wie das hier zu Lande gehandhabt wird

Ist nicht schon festgestellt worden, dass so eine Klausel rechtswidrig ist?

Arbeitsvertrag: Verschwiegenheitsklausel beim Gehalt​

In Arbeitsverträgen finden sich allerdings häufig Verschwiegenheitsklauseln, die Mitarbeiter explizit verpflichten, über ihre Vergütung Stillschweigen zu bewahren. Die Wirksamkeit solcher Klauseln ist noch nicht höchstrichterlich geprüft. Allerdings hat das Landesarbeitsgericht Mecklenburg-Vorpommern mit Urteil vom 21. Oktober 2009 (Az. 2 Sa 183/09) entschieden, dass eine arbeitsvertragliche Klausel, die den Arbeitnehmer zur Verschwiegenheit über seine Vergütung verpflichtet, unwirksam ist, da sie den Arbeitnehmer unangemessen benachteiligt. Das Landesarbeitsgericht argumentiert, dass jeder Arbeitnehmer frei über sein Gehalt sprechen können müsse, weil das Gespräch selbst die einzige Möglichkeit sei, festzustellen, ob der Arbeitgeber bei der Lohnhöhe den Gleichbehandlungsgrundsatz einhalte. Zudem verstoße die vertragliche Verschwiegenheitsvereinbarung gegen das Grundrecht auf Koalitionsfreiheit.

Verschwiegenheitsklausel beim Gehalt | Personal | Haufe

Darf man mit Kollegen über sein Gehalt reden? Hier lesen Sie, was das Arbeitsrecht zur Schweigepflicht beim Gehalt sagt.

www.haufe.de

 

[Das Schaf]

Ist nicht schon festgestellt worden, dass so eine Klausel rechtswidrig ist?

Verschwiegenheitsklausel beim Gehalt | Personal | Haufe

Darf man mit Kollegen über sein Gehalt reden? Hier lesen Sie, was das Arbeitsrecht zur Schweigepflicht beim Gehalt sagt.

www.haufe.de

Und das hat den durchschnittlichen AG seit wann gejuckt?

 

[Gustavo]

Klar, in den meisten Fällen wird es aber einfach an der Position festgemacht werden.

Dann würde die Regelung aber auch keinen Unterschied mehr machen. Gibt ja keinen Grund zu glauben dass diejenigen, die besser verhandeln können, auch die produktiveren Arbeitnehmer sind.

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Generell ist das so ein Thema, wo man imho ganz gut erkennen kann, wem es mit der Gleichberechtigung ernst ist und wem nicht. Wer einerseits (zurecht) darauf beharrt, dass Frauen nicht alleine deshalb weniger verdienen, weil sie Frauen sind, sollte sich dann auch fragen, welche der anderen Gründe tatsächlich zwingend sind udn welche vielleicht doch einfach nur zufällig oder historisch gewachsen oder ähnliches. Die Existenz von "Gehaltsverhandlungen" dürfte da ohne Weiteres drunter fallen und erfüllt keinen sinnvollen volkswirtschaftlichen Zweck.

€dit: Btw nochmal was zum Thema Maßregelvollzug. Die Zeit hat einen Artikel dazu: https://www.zeit.de/2023/08/massregelvollzug-freilassung-suchtkranke-strafgesetzbuch/komplettansicht

Besonders angespannt ist die Lage in Sachsen-Anhalt und Baden-Württemberg. Dort sind die Kliniken derart überlaufen, dass immer wieder Straftäter auf freien Fuß gesetzt werden mussten. In Sachsen-Anhalt wurden im vergangenen Jahr 33 Straftäter freigelassen, in Baden-Württemberg 34. Im Jahr zuvor, 2021, waren es dort 32 Häftlinge.

Offenbar ist das kein spezifisches Berlin-Problem, sondern kommt gar nicht so selten vor.

 

[Stirling]

Dann würde die Regelung aber auch keinen Unterschied mehr machen. Gibt ja keinen Grund zu glauben dass diejenigen, die besser verhandeln können, auch die produktiveren Arbeitnehmer sind.

Naja, in der Regel wird man in Gehaltsverhandlungen ja nicht seine Penisgröße, sondern Arbeitserfolge etc. als Argument anbringen. Vor allem in Jobs, wo der Output nicht einfach gemessen werden kann. Wenn sowieso nicht verhandelt wird, braucht man auch keine Erfolge als Argumente sammeln.
Aber vielleicht bin ich ja auch ne Schneeflocke und alle anderen haben jede Menge intrinsische Motivation.

 

[Xantos2]

Ich denke, dass beides stimmt:

• Führungskräften direkte Agency über das Gehalt zu geben, führt zu ungleichen und unfairen Ergebnissen
• Mitarbeiter gleich zu bezahlen, nur weil sie formelle die gleiche Rolle/Aufgabe haben, ist ungerecht und hat konkrete Nachteile in der Setzung der Anreize, gerade im deutschen Arbeitsrecht wo auch unproduktive Mitarbeiter oft nicht rausgeschmissen werden

D.h. Gehaltsverhandlungen machen für mich in kleinen Unternehmen Sinn (der Unternehmer führt die Verhandlung selbst), auch wenn es nicht perfekt fair ist. In größeren Unternehmen ist es besser, Leistung zu bewerten und dann Gehalt/Bonus automatisch davon abhängig zu machen.

Letzteres eliminiert keine Ungerechtigikeit. Weil Leistungsbewerrtung schwer und meist nicht perfekt objektiv ist. Aber es koppelt zumindest den Versuch, Leistung zu bewerten, an die Entlohnung. Anstatt noch einen separaten "Verhandlungsprozess" zu haben. Denn Leistungsbewertung ist zwar nicht perfekt objektiv, sollte aber keine Verhaldung sein.

 

[Gustavo]

Naja, in der Regel wird man in Gehaltsverhandlungen ja nicht seine Penisgröße, sondern Arbeitserfolge etc. als Argument anbringen. Vor allem in Jobs, wo der Output nicht einfach gemessen werden kann. Wenn sowieso nicht verhandelt wird, braucht man auch keine Erfolge als Argumente sammeln.
Aber vielleicht bin ich ja auch ne Schneeflocke und alle anderen haben jede Menge intrinsische Motivation.

Umso weniger der Output gemessen werden kann, umso mehr öffnet man sich aber der Willkür, wenn Gehaltsverhandlungen über den Verdienst mitentscheiden. Wobei ich, ohne Genaueres zu wissen, vermute, dass der größte Effekt sowieso bei der Einstellung anfällt, weil da die meisten Leute zumindest einmal über ihr Gehalt verhandeln und da gibt es vermutlich selten spezifische Erfolge, auf die man verweisen könnte, die irgendwie mit den Kollegen vergleichbar sind.

Ich verstehe zwar den Punkt, halte es aber für seltsam, bzgl. incentives bei einem Problem zu argumentieren, das überhaupt nur dadurch besteht, dass incentives offensichtlich nicht wirken, zumindest im Verhältnis zwischen den Geschlechtern, sonst gäbe es diese Differenz ja gar nicht.

 

[Xantos2]

Die Differenz gibt es je nach Firma ja auch quasi nur durch "logische" Gründe.

Frauen machen mehr Erziehungspausen und Teilzeit. Wenn man grundsätzlich also für gleiche Erfahrung gleich bezahlst, werden Frauen auch nach Bereinigung um Tätigkeit, Alter, Arbeitszeit und Ausbildung weniger verdienen.

Natürlich ist es nicht so, dass leistungsorientierte Bezahlung vollständig fair ist. Aber davon komplett in Richtung gleiche Bezahlung abzuweichen? Ist auch nicht wirklich fair, und kann zu starken Wettbewerbsnachteilen führen, weil du dir das Spitzengehalt eben nicht für jeden alten passiven Mitarbeiter leisten, nur weil der "auch viel Erfahrung" hat.

 

[Das Schaf]

Die Differenz gibt es je nach Firma ja auch quasi nur durch "logische" Gründe.

Frauen machen mehr Erziehungspausen und Teilzeit. Wenn man grundsätzlich also für gleiche Erfahrung gleich bezahlst, werden Frauen auch nach Bereinigung um Tätigkeit, Alter, Arbeitszeit und Ausbildung weniger verdienen.

Natürlich ist es nicht so, dass leistungsorientierte Bezahlung vollständig fair ist. Aber davon komplett in Richtung gleiche Bezahlung abzuweichen? Ist auch nicht wirklich fair, und kann zu starken Wettbewerbsnachteilen führen, weil du dir das Spitzengehalt eben nicht für jeden alten passiven Mitarbeiter leisten, nur weil der "auch viel Erfahrung" hat.

Hat halt Nebeneffekte die total Banane sind.
A) Krankheit fickt dich richtig
B) es führt sich zu kurzfristigen Verhalten der an.
Sieht man sich zum Beispiel gerne bei Verkäufern für einfach nur das verkaufen was ihnen am meisten bringt, nicht das was der Kunde will

 

[saistaed]

Die Differenz gibt es je nach Firma ja auch quasi nur durch "logische" Gründe.

Frauen machen mehr Erziehungspausen und Teilzeit. Wenn man grundsätzlich also für gleiche Erfahrung gleich bezahlst, werden Frauen auch nach Bereinigung um Tätigkeit, Alter, Arbeitszeit und Ausbildung weniger verdienen.

Natürlich ist es nicht so, dass leistungsorientierte Bezahlung vollständig fair ist. Aber davon komplett in Richtung gleiche Bezahlung abzuweichen? Ist auch nicht wirklich fair, und kann zu starken Wettbewerbsnachteilen führen, weil du dir das Spitzengehalt eben nicht für jeden alten passiven Mitarbeiter leisten, nur weil der "auch viel Erfahrung" hat.

Ist das denn überhaupt so? Ich sehe nicht, warum aus dem Urteil jetzt gleicher Lohn für gleiche Erfahrung oder gleiche Bezahlung per se folgen sollte. Es sagt doch nur, dass "hat besser verhandelt" nicht als Begründung für bessere Bezahlung taugt, weil es eben nicht bessere Arbeit impliziert. Das heißt nicht, dass man bessere Arbeit nicht besser entlohnen darf. Der AG wird sich im Zweifel halt etwas anstrengen müssen zu begründen, worin die bessere Arbeit genau besteht.
Es ist doch afaik eher ne Krücke, auf irgendwelche Formalitäten des Lebenslaufs abzustellen: hat mehr Berufserfahrung, den besseren Abschluss, hat länger in der Abteilung gearbeitet, hat eine größere Sammlung wertvoller Kugelschreiber usw.
Interessant fände ich tatsächlich mal einen Fall, wo ein AN klagt, weil der Kollege mehr verdient und der AG dann vor Gericht eine detaillierte Aufstellung des Outputs der letzten 12 Monate mit Bewertung durch den AG vorlegt. Gabs sowas schon mal? Ich würde a priori davon ausgehen, dass man damit ganz gut durchkommt, solange die Bewertung halbwegs plausibel ist, und dabei dürfte dem AG durchaus ein nicht unerheblicher Freiraum gewährt werden.

 

[Xantos2]

Hat halt Nebeneffekte die total Banane sind.
A) Krankheit fickt dich richtig

Aus meiner Sicht kann langfristig nicht der Arbeitgeber dieses Risiko übernehmen. Zeigen doch extreme Beispiele: Wenn du wegen Krankheit 10 Jahre fehlst, dann wirst du halt vermutlich nicht mehr CEO.

Ich denke, dass langfristige Krankheit eher ein Thema für die Gesellschaft sein sollte als für den Arbeitgeber.

B) es führt sich zu kurzfristigen Verhalten der an.
Sieht man sich zum Beispiel gerne bei Verkäufern für einfach nur das verkaufen was ihnen am meisten bringt, nicht das was der Kunde will

Verstehe das Beispiel Bibi. Was ist denn da deine Idee?

Nur weil es Firmen gibt, die ihren Mitarbeitern den Auftrag geben, viel zu verkaufen (auch wenn wenig im Interesse des Kunden) sollen schlechte Mitarbeiter gleich bezahlt werden, weil diese aus Faulheit diesen Anweisungen nicht Folge leisten?


@saistaed stimme dir zu, "besser verhandelt" sollte nicht als Grund reichen. Aber man darf die Bar auch nicht zu hoch legen, bessere Leistung öffentlich nachweisen zu müssen.

 

[Gustavo]

Die Differenz gibt es je nach Firma ja auch quasi nur durch "logische" Gründe.

Frauen machen mehr Erziehungspausen und Teilzeit. Wenn man grundsätzlich also für gleiche Erfahrung gleich bezahlst, werden Frauen auch nach Bereinigung um Tätigkeit, Alter, Arbeitszeit und Ausbildung weniger verdienen.

Erfahrung ist allerdings auch nicht direkt Leistung. Im Übrigen sollte man die entfallenen Lohnsteigerungen mangels Erfahrung dann, zumindest wenn man mit Fairness argumentiert, schlicht auf die gesamte Arbeitnehmerschaft umlegen, schließlich können nun mal nur Frauen Kinder bekommen. Momentan internalisieren diese Kosten beim Lohn komplett die Frauen, was ja wohl nicht sehr fair ist.

Natürlich ist es nicht so, dass leistungsorientierte Bezahlung vollständig fair ist. Aber davon komplett in Richtung gleiche Bezahlung abzuweichen? Ist auch nicht wirklich fair, und kann zu starken Wettbewerbsnachteilen führen, weil du dir das Spitzengehalt eben nicht für jeden alten passiven Mitarbeiter leisten, nur weil der "auch viel Erfahrung" hat.

Es geht doch gar nicht um gleiche Bezahlung unabhängig von der Leistung, es geht um gleiche Bezahlung bei gleicher Leistung. Man sollte halt bloß dem status quo einen Riegel vorschieben, bei dem Leistung nur deshalb gewürdigt wird, weil eine Partei eher verhandelt als die andere. Ich würde wie gesagt vermuten, umso weniger quantifizierbar deine Leistung ist, umso *mehr* kommt es darauf an wie sehr du verhandelst, was bei Frauen über den Durchschnitt nun mal zu Nachteilen führt. Warum man das bei so abstrakten Gegenargumenten nicht unterbinden sollte erschließt sich mir nicht so recht.

 

[Stirling]

Erfahrung ist allerdings auch nicht direkt Leistung. Im Übrigen sollte man die entfallenen Lohnsteigerungen mangels Erfahrung dann, zumindest wenn man mit Fairness argumentiert, schlicht auf die gesamte Arbeitnehmerschaft umlegen, schließlich können nun mal nur Frauen Kinder bekommen. Momentan internalisieren diese Kosten beim Lohn komplett die Frauen, was ja wohl nicht sehr fair ist.

Es geht bei Gehalt ja nicht um Fairness, sondern darum, dass innerhalb des Marktes Arbeitskraft möglichst effizient verteilt wird.

Es geht doch gar nicht um gleiche Bezahlung unabhängig von der Leistung, es geht um gleiche Bezahlung bei gleicher Leistung.

Natürlich wäre es optimal, wenn möglichst objektiv Gehalt an Leistung angepasst werden würde. Dass ist in vielen Fällen aber relativ schwer und viele Arbeitgeber werden dann sagen: "ach komm, wir bezahlen einfach allen in der gleichen Position das gleiche Gehalt. Sonst werden wir nur wieder verklagt".

Ich will ja gar nicht mal sagen, dass das Urteil unbedingt schlecht ist. Ich finde es aber auch nicht uneingeschränkt gut, weil eine konsequente Auslegung dieser Sichtweise andere Nachteile nach sich ziehen könnte. Vielleicht würden Arbeitgeber ja tatsächlich den Weg gehen, in Zukunft mehr Wert auf die Analyse von Arbeitsleistung zu legen. Wahrscheinlich werden sie aber eher den einfachen Weg gehen.

Edit: wenn es keine Gehaltsverhandlungen während einer laufenden Anstellung gibt und daher bei anhaltender Betriebszugehörigkeit eher weniger Gehaltssteigerungen zu erwarten sind, könnte das natürlich dazu führen, dass Arbeitnehmer aus Unzufriedenheit öfter den Arbeitsplatz wechseln. Das wäre durchaus ein positiver Aspekt.

 

[Xantos2]

@Gustavo beim Thema verhandeln habe ich ja zugestimmt. In größeren Firmen sehe ich in der Verhandlung wenig Nutzen, aber Schaden.

Bei größeren Firmen ist besser geeignet, wenn man sich am Markt für bestimmte Rollen orientiert, dafür Gehaltsbänder festlegt, und innerhalb dieser dann versucht, Leistung zu belohnen.

Das mit der Fairness sehe ich etwas anders. Natürlich ist das grundsätzlich unfair für Frauen. Ist ja aber auch bei Teilzeit so und kaum jemand fordert logischerweise, dass man Teilzeit gleich bezahlen sollte wie Vollzeit.

Diesen Nachteil sollte mMn die Gesellschaft ausgleichen, nicht der Arbeitgeber. Und auch das vermutlich nur zu einem Teil, weil er es ja auch bei anderen Themen der Fairness nicht komplett tut. So verdienen weniger kluge Menschen ja auch weniger. Unfair, aber außer den krassen Sozialisten fordert ja auch hier niemand den Ausgleich durch Arbeitgeber oder Staat.

 

[Bootdiskette]

Bundesarbeitsgericht: Verhandlungsgeschick rechtfertigt nicht mehr Lohn

Das Bundesarbeitsgericht hat ein Grundsatzurteil gesprochen: Frauen müssen von erfolgreichen Lohnverhandlungen männlicher Kollegen profitieren.

www.faz.net

Gute Sache. Jetzt müsste man das mit der Lohntransparenz nur noch wirklich ernst nehmen ...

einerseits ja, weil Verhandungsgeschick keine bessere Bezahlung begründet, andererseits … Verhandlungsgeschick wird am Ende dadurch ersetzt werden, dass die Begründung auf bessere Leistung abzielen muss. Der nächste Eskalationsschritt wird sein, dass Leistung messbar sein muss. Das wird höllischen Knatsch geben, weil Menschen ein Problem damit haben wenn man ihnen sagt, dass ihre Leistung nicht perfekt ist.

Die Praxis in Konzernen, dass man innerhalb von Gehaltsbändern aufsteigt, welche wiederum an Aufgabengebiete gekoppelt sind, halte ich für ganz okay. Es befriedet die Sache und ist halbwegs fair. Die Wegnahme von Gehaltsverhandlungen (komplett) führt andererseits potentiell dazu, dass Gehaltsänderungen über den alternativen Mechanismus des Jobwechsels passieren. Dort gibt es ja zwangsweise die Notwendigkeit über Gehalt zu diskutieren, und falls es Gehaltsbänder gibt, denkt man sich im Zweifel eine Geschichte aus warum man Person X in ein höheren Band hineindefiniert, um diese Person zu bekommen.

Ein unerwarteter positiver Nebeneffekt des Abwürgens von Gehaltsverhandlungen könnte aber auch sein, dass die Anreize sich für den Job zu zerreißen kleiner werden. Wenn man durch 70-Stunden-Wochen nichts zu gewinnen hat, dann hat das ganz definitiv positive Auswirkungen auf das Privatleben derjenigen die dann _keine_ krassen Überstunden mehr schieben.

 

[Gustavo]

Es geht bei Gehalt ja nicht um Fairness, sondern darum, dass innerhalb des Marktes Arbeitskraft möglichst effizient verteilt wird.

Natürlich wäre es optimal, wenn möglichst objektiv Gehalt an Leistung angepasst werden würde. Dass ist in vielen Fällen aber relativ schwer und viele Arbeitgeber werden dann sagen: "ach komm, wir bezahlen einfach allen in der gleichen Position das gleiche Gehalt. Sonst werden wir nur wieder verklagt".

Ich will ja gar nicht mal sagen, dass das Urteil unbedingt schlecht ist. Ich finde es aber auch nicht uneingeschränkt gut, weil eine konsequente Auslegung dieser Sichtweise andere Nachteile nach sich ziehen könnte. Vielleicht würden Arbeitgeber ja tatsächlich den Weg gehen, in Zukunft mehr Wert auf die Analyse von Arbeitsleistung zu legen. Wahrscheinlich werden sie aber eher den einfachen Weg gehen.

Edit: wenn es keine Gehaltsverhandlungen während einer laufenden Anstellung gibt und daher bei anhaltender Betriebszugehörigkeit eher weniger Gehaltssteigerungen zu erwarten sind, könnte das natürlich dazu führen, dass Arbeitnehmer aus Unzufriedenheit öfter den Arbeitsplatz wechseln. Das wäre durchaus ein positiver Aspekt.

Klar, aber ob das wirklich beeinträchtigt wäre steht auf einem anderen Blatt. Bis zu einem gewissen Grad ist ja klar, dass die Effizienz nicht wirklich hergestellt wird, sonst sollten Gehaltsverhandlungen keinen Unterschied machen (soweit ich weiß gibt es keine Hinweise darauf, dass Frauen in denselben Positionen systematisch produktiver oder weniger produktiv sind als Männer). Klar hat man auf der einen Seite die Anreizminderung, andererseits ist es ja wie Bootdiskette sagt auch so, dass man sich dann eher wegbewerben wird, was afaik bei den deutschen Arbeitsmarktforschern ein zentraler Befund ist, dass Deutsche tendenziell zu lange auf ihren Arbeitsplätzen sitzen statt nach besseren Positionen zu suchen. Da hat am unteren Rand btw der Mindestlohn geholfen, aber das scheint generell ein Problem zu sein. Insgesamt jedenfalls nicht klar, ob das zu mehr oder weniger Effizienz führen würde, aber ich vermute stark in beide Richtungen wären die Effekte ziemlich klein und vernachlässigbar.

Das mit der Fairness sehe ich etwas anders. Natürlich ist das grundsätzlich unfair für Frauen. Ist ja aber auch bei Teilzeit so und kaum jemand fordert logischerweise, dass man Teilzeit gleich bezahlen sollte wie Vollzeit.

Diesen Nachteil sollte mMn die Gesellschaft ausgleichen, nicht der Arbeitgeber. Und auch das vermutlich nur zu einem Teil, weil er es ja auch bei anderen Themen der Fairness nicht komplett tut. So verdienen weniger kluge Menschen ja auch weniger. Unfair, aber außer den krassen Sozialisten fordert ja auch hier niemand den Ausgleich durch Arbeitgeber oder Staat.

Ich sehe den Vergleich nicht so richtig. Generell geht es bei der Frage nach den Einkommensverlusten darum, die Kosten einer gesellschaftlich erwünschten Individualentscheidung zu externalisieren. Beim wage premium für ability hast du keine Entscheidung und es gibt auch nichts zu externalisieren. Klar kann man sagen es ist aus kosmischer Sicht irgendwie unfair, dass manche Leute mit demselben Mitteleinsatz fähiger sind, aber das geht erstens jeder Entscheidung der jeweiligen Personen vor und zweitens würdest du auch niemanden besser stellen, weil bei Einheitslöhnen keine Marktwirtschaft mehr machbar wäre.
Bei Teilzeit wird das ja bis zu einem gewissen Grad schon so gehandhabt, wobei dort natürlich zu unterscheiden ist ob das gesellschaftlich erwünscht oder unerwünscht ist und dementsprechend ausgeglichen werden sollte. Aber klar, das sollte die Gesellschaft ausgleichen, nicht der individuelle Arbeitgeber.

einerseits ja, weil Verhandungsgeschick keine bessere Bezahlung begründet, andererseits … Verhandlungsgeschick wird am Ende dadurch ersetzt werden, dass die Begründung auf bessere Leistung abzielen muss. Der nächste Eskalationsschritt wird sein, dass Leistung messbar sein muss. Das wird höllischen Knatsch geben, weil Menschen ein Problem damit haben wenn man ihnen sagt, dass ihre Leistung nicht perfekt ist.

Afaik ist es auch gar nicht das Verhandlungsgeschick, dass da tatsächlich den Ausschlag gibt, sondern ob überhaupt verhandelt wird. Ich meine mal ein Paper gesehen zu haben, dass das ins Verhältnis zur Lebenssituation derjenigen gerückt hat, ist aber schon ein paar Jahre her und mutmaßlich basierend auf US-Daten.

 

[Benrath]

So nun auch zu dem Thema ein eigener Thread. Die Kinder Geschichte gibts extra.

K.a finds auch ok, dass sich die AG mehr Mühe machen müssen, aber dieses gleiche Behalt bei gleicher Arbeit wird man da wohl auch in den relevanten Bereichen umgehen können.

Im ÖD ist das ganz quasi durch die Ämter gelöst. Wirklich schön ist das auch nicht, weil auch der größte Depp der mal irgendwie über sein Jura Staatsexamen im ÖD gelandet ist auch irgendwann A 14/15 bekommt. Etwas mehr Differenzierung täte dem System nicht schlecht.

 

[n00dl]

Ich befürchte auch, dass das Urteil zu mehr Gleichmacherei führen wird, weil die Differenzierung über NACHWEISBARE Leistung für viele Jobs einfach nicht im Verhältnis mit dem "Gewinn" steht.

/RANT ON
Ich hatte das schon einmal in die andere Richtung, weil ich nem eingesessenen, unmotivierten Mitarbeiter Punkte streichen wollte. Da musst du tausende Gespräche führen, Ziele setzen, protokollieren und trotzdem wird der Betriebsrat einen Kompromiss erzwingen. Völlig unverhältnismäßig, nur um im Team eine fairere Bezahlung hinzukriegen. Ein Coach hat mir geraten mich damit abzufinden, dass es keine Leistungsgerechte Bezahlung gibt und mehr über Aufmerksamkeit / Steuerung der zu bearbeitenden Themen zu gehen. Fand ich leicht deprimierend damals als junge Führungskraft.
Nachdem ich mittlerweile aber lernen durfte, dass das Arbeitseinkommen eigentlich nicht das Kraut fett macht, sondern das Vermögen der Familie entscheidend ist, kann ich mich schon mehr damit arrangieren. Und wenn dem einzelnen Mitarbeiter das Gehaltsgefüge, das dank den Randbedingungen gesetzt ist, nicht passt, muss er halt wechseln. Schade für die treudoofen, fleißigen Mitarbeiter.
/RANT OFF

Ich denke auch, dass das ganze nicht so problematisch ist für 0815-Jobs, die z. B. bei uns über eine Jobmatrix schön sauber nach Stufen gegliedert sind. Dann gibt es halt weniger Gehaltsänderungen und dafür steigen bessere MA (schneller) in den Stufen auf. Schwierig wird es für Sonderrollen, die zwar teils trotzdem in die Matrix gemappt werden, aber die Beschreibung der Tätigkeiten und damit Stufenübergänge nicht greift.

 

[Xantos2]

Ja, wenn es viele Stufen gibt und Beförderungen halbwegs fair verlaufen, finde ich das auch ausreichend. Dann kann man als Manager die guten Leute fördern und befördern und dadurch Anreize und Gerechtigkeit gestalten.

Problem sind Bereiche, wo dann auch noch die Beförderung langsam und eher nach Alter verläuft, bzw viele halt auf einem Level bleiben. Beispiel natürlich wieder ÖD.

Muss aber zugeben: Bei uns ist das nicht unähnlich. Die Möglichkeiten, als Manager direkt auf das Gehalt Einfluss zu nehmen, wurden Stück für Stück reduziert. Es läuft nur über die Bewertung, und das ist eine Skala von 1-5, wo 70% in der mittleren Note sitzen. Und Beförderungen sind noch soo leicht/schnell, außer jemand fängt niedrig an. Insofern muss man sich mit Imperfektion zufrieden geben, was die Leistungsgerechtigkeit angeht.

Wichtig daher, gute Leute zu fördern und coachen, damit sie schneller große Schritte machen können, die sich dann auch lohnen.

 

[Benrath]

Das klingt ja wie Beurteilungsrunden im ÖD
Also ich wäre da auch dabei, dass es einfach mal von A13 bis A20 oder whatever geht und weniger einfach über die Zeitstufen.
Einziges Problem ist dann hier, dass man dadurch noch krassere Problem beim besetzen von Stellen bekommt, wenn die Ämter so viel zählen.
Es wird ja teilweise einfach nach Akte entschieden. Dann käme irgendein eher alter Sack mit A17 und sticht die junge Kraft mit A14 aus.

 

[Xantos2]

Ja, es ist ein relativ rigides System mittlerweile.
Ich habe dafür mittlerweile auch mehr Verständnis & sehe Vorteile, den Spielraum für Manager zu reduzieren.
Denn es gibt halt auch schlechte Manager, und selbst bei guten Managern oft keine Konsistenz.
Das ist natürlich auch beim Thema Mitarbeiterbewertungen so.

Ich habe das Gefühl, dass was uns von einem "stereotyp bürokratischen Großkonzern" unterscheidet ist, dass wir qua Bezahlung und Ruf im Schnitt bessere Leute haben. Sonst (Struktur, Politik) aber nicht mehr sooo viel. Vielleicht das Schicksal jedes Unternehmen mit hoher Mitarbeiterzahl?

 

[Benrath]

Ja ich befürchte schon. Erst gestern irgendeine Geschichte aus nem Großkonzern gehört, wo eine einfach nicht arbeitet und die wurde wohl erst aus der anderen Abteilung weggelobt. Machen tut aber keine was, dabei hätte man gedacht in der bösen freien Welt wird sowas rausgeschmissen

 

[Bootdiskette]

Das liegt halt auch daran, dass jeder der ehrlich ist, gleichzeitig auch der/die Böse ist.

Am Ende geht es nur darum den Arsch an die Wand zu bekommen und die Probleme vom eigenen Schreibtisch auf andere Schreibtische geschoben zu bekommen.

 

[Benrath]

https://twitter.com/i/web/status/1633012196429930496

Tatsächlich mal was empirisches dazu. Frage in welchen Thread es besser passt. Klingt aber sinnig dass der pay gab durch verpasste Beförderungen entsteht und ist dann schon ein wenig eine endogene Erklärung. Jetzt noch klären warum und dann passt wieder der Thread mit dem Kinder kriegen

 

[Xantos2]

Das endet doch wieder in den gleichen Fragen:

1. Hängt Beförderung zurecht auch von Erfahrung ab, die teilweise fehlt, wenn man mehr Pausen und Teilzeit macht?

2. Ist es sinnvoll für eine Firma, bei ähnlich qualifizierten Kandidaten eine Teilzeit-Führungskraft zu haben?

3. Gibt es einen Unterschied im geäußerten Wunsch und Bestreben, eine Führungsaufgabe zu übernehmen?

Ich bin übrigens durchaus Fan von Experimenten mit Jobsharing für Führungskräfte, oder guten Leuten proaktiv Führungsstellen anzubieten, die nicht danach geiern.

Aber das braucht alles Zeit und selbst dann kann noch ein "Promotion-Gap" übrig bleiben.

 

[Das Schaf]

Mal bissel abseits davon Was sagst du denn zu dem Versuch in UK mit der vier Tage Woche?
(Aber nur bisschen, da schon Teilzeit Betroffen ist)

 

[Xantos2]

Ich finde die Debatte zur 4 Tage Woche ähnlich wie die zu Home Office. Als egoistischer Arbeitnehmer finde ich beides großartig. Als liberaler und neugieriger Mensch sehe ich Unternehmen gerne in diese Richtung experimentieren.

Aber bei beiden geht mir die Debatte zu oft in Richtung "das muss verpflichtend werden", was ich ablehnen, weil:

1. Ich generell gegen Zwang bin
2. Es viele Berufe gibt, bei welchen Output klar unter 4 Tage Woche leiden wird
3. Diese Berufe schon heute zu den schlechter bezahlten gehören
4. Wir uns gesamtgesellschaftlich derzeit nicht zuviel Reduktion im Output leisten sollten

 

[parats']

Als Schablone passt das auch nicht, denke da muss jedes Unternehmen seinen Weg finden, wenn es einen gibt.
Wir testen gerade im Konzern ein ähnliches Modell mit 80% Arbeitszeit für 90% Lohn.
Befristet auf die Zentralen und somit Bürokräfte sowie bis Ende 2023.
Natürlich komplett freiwillig, von daher muss sich zeigen, wie viele mitmachen und wie aussagekräftig es dann am Ende ist.

 

[Gustavo]

Ich finde die Debatte zur 4 Tage Woche ähnlich wie die zu Home Office. Als egoistischer Arbeitnehmer finde ich beides großartig. Als liberaler und neugieriger Mensch sehe ich Unternehmen gerne in diese Richtung experimentieren.

Aber bei beiden geht mir die Debatte zu oft in Richtung "das muss verpflichtend werden", was ich ablehnen, weil:

1. Ich generell gegen Zwang bin

Das ist aber keine Position, die generell "gegen Zwang" ist. Du blendest nur einfach aus, dass der status quo genauso auf Zwang beruht. Wenn der Gesetzgeber kein verbrieftes Recht festschreibt, hat dein Arbeitgeber das Recht, dich zu zwingen, deine Arbeit von einem bestimmten Platz aus zu verrichten, unabhängig davon ob das tatsächlich notwendig ist oder nicht. Wenn der Gesetzgeber kein verbrieftes Recht festschreibt, hat er das Recht dich zu zwingen, die geforderte Arbeitsleistung innerhalb von fünf statt von vier Tagen zu bringen.
Momentan kannst du lediglich home office machen, wenn du als Arbeitnehmer genug Verhandlungsmacht hast, um dir das Recht von deinem Arbeitnehmer zu erkaufen (oder du hast Glück und er gibt es dir einfach so). Wenn der Gesetzgeber ein Recht auf home office festschreibt, bist du dadurch ja nicht verpflichtet es anzunehmen. Nur muss der Arbeitgeber dann, wenn er der Meinung ist dass das wirklich so notwendig ist, dir dein Recht abkaufen. Genauso bist du momentan verpflichtet, deine Arbeitsleistung auf fünf Tage die Woche zu verteilen, wenn dein Arbeitgeber das will. Es ist noch gar nicht so lange her da waren das mal sechs Tage und es hat keinerlei messbaren, langfristigen Schaden verursacht, das auf fünf zu reduzieren. Warum das jetzt beim Wechsel von fünf auf vier anders sein soll entzieht sich mir.

Das ist in der Theorie eine völlig symmetrische Situation, da bei einer Seite mehr "Zwang" zu sehen als auf der anderen ist imho lediglich status quo bias. Und in der Praxis ist der "Zwang" wohl beim status quo größer, denn der Zwang für einen Arbeitgeber, Arbeitabläufe zu schaffen, die auch von zuhause oder in vier Tagen erledigt werden können, ist wohl kaum eine so große Beeinträchtigung wie der Zwang für Arbeitnehmer, jeden Tag an einen bestimmten Ort zu kommen, was für eine beträchtliche Minderheit (ca. 1/3) der Arbeitnehmer 30+ Minuten (einfach) bedeutet.

4. Wir uns gesamtgesellschaftlich derzeit nicht zuviel Reduktion im Output leisten sollten

Das ist zumindest ökonomisch nicht wahr. Wie viel Arbeit wir machen ist eine reine Geschmacksfrage.

 

[Das Schaf]

Ist vor allem in den Sinne nicht wahr dass die Versuche aktuell zeigen dass sich der Output im Schnitt erhöht.
Zumindest das was ich gerade gehört/gelesen habe

 

[parats']

Das kommt immer auf den Bereich an.
Solange der Output mit dem Einsatz von Arbeitskraft linear skaliert dürfte der benefit gering sein. Das betrifft ehrlicherweise dann aber auch eher Bereiche im verarbeitenden Gewerbe, welche ohnehin automatisiert werden sollten (sofern nicht schon geschehen). Meine große Hoffnung ist ja, dass durch die Verknappung (oder Verteuerung) von Arbeitskraft der Druck auf die Automatisierung wächst.

 

[Gustavo]

Das kommt immer auf den Bereich an.
Solange der Output mit dem Einsatz von Arbeitskraft linear skaliert dürfte der benefit gering sein. Das betrifft ehrlicherweise dann aber auch eher Bereiche im verarbeitenden Gewerbe, welche ohnehin automatisiert werden sollten (sofern nicht schon geschehen). Meine große Hoffnung ist ja, dass durch die Verknappung (oder Verteuerung) von Arbeitskraft der Druck auf die Automatisierung wächst.

Das ist klassischerweise der Fall: https://www.aeaweb.org/articles?id=10.1257/aer.20170765

 

[parats']

Wobei es doch mittlerweile leichter denn je sein sollte, die arbeitsintensive Wertschöpfung einfach ins Ausland zu verlagern wo Arbeitskraft noch "günstig" ist.
Das es da diverse Hürden gibt ist mir klar, aber diese sind doch aktuell niedriger denn je, oder nicht?

 

[Gustavo]

Wobei es doch mittlerweile leichter denn je sein sollte, die arbeitsintensive Wertschöpfung einfach ins Ausland zu verlagern wo Arbeitskraft noch "günstig" ist.
Das es da diverse Hürden gibt ist mir klar, aber diese sind doch aktuell niedriger denn je, oder nicht?

Na ja, "arbeitsintensiv" kann vieles bedeuten, aber ich weiß was du meinst: Der Prozess ist in Ländern wie Deutschland mehr oder weniger abgeschlossen. Was du in Deutschland noch hast ist entweder so hoch spezialisiert dass die Verlagerung sowieso nicht so einfach würde oder Industrie, die du heute vllt. wo anders ansiedeln würdest, die aber aus verschiedenen Gründen der Pfadabhängigkeit nicht mal so eben verschoben werden kann (sowas wie VW-Werke). Mit bizarren Ausnahmen wie sowas wie Trigema lohnen sich bestimmte Sachen schon so lange nicht mehr lokal zu produzieren, dass davon quasi nix mehr übrig ist.

 

[Xantos2]

@Gustavo Nach deiner Logik ist es ja auch "Zwang" wenn jemand nur 5k Euro pro Monat verdient statt 10k. Diese breite Definition von Zwang macht für mich wenig Sinn, ich würde das Vertragsfreiheit nennen.

Und ja, ich bin dagegen, Arbeitgeber dazu zu zwingen. Weil es viele Jobs gibt, wo Home Office und 4 Tage Woche nicht klar besser ist. Und ich keine staatliche Bürokratie oder noch mehr Rechtsstreit möchte um festzustellen, bei exakt welchen Tätigkeiten jetzt dem Arbeitgeber Home Office oder 4 Tage Woche zugemutet werden muss.

Auch das Wegwischen von anderen Meinungen mit "6 auf 5 ging ja auch, warum sollte 5 auf 4 nicht gehen" ist sehr komisch.

Erstens war 6 auf 5 prozentual weniger Wegfall von Arbeitszeit, und eine Verdopplung der Freizeit. Zweitens war das eine andere Zeit, was die Demografie anging. Drittens könntest du deine simplizistische Argumentation ja auch anwenden auf "warum dann nicht 3 statt 4? Warum nicht 2 statt 3? Warum nicht sogar mehr Lohn statt nur voller Lohnausgleich?"

 

[tic0r]

Und ja, ich bin dagegen, Arbeitgeber dazu zu zwingen. Weil es viele Jobs gibt, wo Home Office und 4 Tage Woche nicht klar besser ist. Und ich keine staatliche Bürokratie oder noch mehr Rechtsstreit möchte um festzustellen, bei exakt welchen Tätigkeiten jetzt dem Arbeitgeber Home Office oder 4 Tage Woche zugemutet werden muss.

"Dem Arbeitgeber zugemutet werden muss?" Und du siehst nicht, dass du deutlich eine Art von Zwang als selbstverständlich legitimierst? Warum muss es denn selbstverständlich dem Arbeitnehmer zugemutet werden, ins Büro zu fahren? Warum sollte das kein unnötiger Zwang sein?
Warum muss home office klar besser sein, damit es eine Legitimation hat? Weil der AG zahlt und der AN zu springen hat, oder? Finde das sehr veraltet und es kommt immer auf ein Geben und Nehmen an. Wie Gustavo sagt bist du nicht gegen Zwang, aber gegen AG-Zwang, warum auch immer.